兆海投資集團從國際市場了解隨著我國市場經濟與世界的接軌, 從上世紀九十年代起, 產生了財務咨詢這一新生事物。財務咨詢業作為一種高度專業化又相對年輕的行業, 對人才的需求很大, 要求很高。加之入世之后, 國外專業的管理咨詢公司大舉進入國內市場, 使得財務咨詢業人才的競爭日趨激烈。如何求才、識才、育才、用才、激才、愛才、留才、聚才, 已成為這一行業上下的共識和應當切實加以解決的問題。財務咨詢( Financial Advisory Services) 通俗些說, 就是在事前幫你評估可行性, 事中指導你如何去做, 事后評估做得如何, 應當怎樣改進的一種專業服務。現在比較公認的財務咨詢概念, 是指具有財務與會計及相關專業知識的自然人或法人, 接受委托向委托人提供業務解答、籌劃及指導等服務的行為。而所有的財務咨詢行為都需要專門的人才去完成。人才是一個歷史范疇。《辭海》對人才的解釋有三

1、有才識學問的人;2、有才學、能力的人; 3、品貌俱佳的人。其實, 在不同時代和不同領域的人才, 有著不同的內涵。財務咨詢業的人才, 一般是指那些在理論、技術、實踐中進行創造性勞動, 為財務咨詢活動做出創造性貢獻的優秀分子。“高素質”, 指的是人在后天通過環境和教育培訓所獲得的品質結構, 它包括人的生理、心理、文化基礎、專業技術、道德品質、膽識謀略、預測決策的素質要求。從目前國外對財務咨詢人才的要求看, 主要從工作經驗和職業道德兩個方面把握。所謂工作經驗, 既包含對咨詢工作中涉及到的相關知識的掌握, 也包括實際咨詢經驗的積累與運用。對于職業道德, 就是要提高從業人員的執業操守。如果尚失了基本的職業道德, 有再高的專業勝任能力和執業水平, 也無法成為一名合格的咨詢業人才。而對職業道德的關注與培養應貫穿于財務咨詢人員的整個職業生涯。“新型”, 指的是人才的素質應隨著時代的發展而發展。在進入高速信息化的今天, 競爭已不僅僅是物質條件的“硬”對抗, 更是人腦之間的“軟”較量, 實際就是強調人才應具有這種時代的特征。總之, 高素質新型財務咨詢人才, 說到底是指建立在以現代化科學、管理知識和業務能力基礎之上的財務咨詢領域的各種專家, 他們能為企業帶來更高的競爭力、創新性和價值, 是縱橫交錯的網絡式人才群體。主要包括———指揮人才。這樣的人才多是咨詢機構的法人代表, 是行業內的靈魂人物。要具有戰略眼光、開拓精神、較寬泛的專業技術和先進的管理理論、較強的親和力和決策能力, 能同時運籌并從容指揮在數種相互聯系的財務咨詢業務上的能力于一身。

———管理人才。這樣的人才作為指揮人才的助手, 要具有較好的專業素質、大局觀念并掌握一定的現代科技手段、管理理念與方法。熟悉掌握咨詢的程序、規范、會計、審計、稅務、資產評估、咨詢定價及文化背景等相關知識。這些人可能形成一個小的管理團隊, 擔任了咨詢業中承上啟下的重任。要負責協調改善工作與人際關系, 以保障財務咨詢工作地順利進行。協調和改善關系, 要求管理團隊深入業務第一線, 指導、督促解決工作中迫切的困難, 與方方面面密切接觸, 溝通上下以及內外的聯系, 妥善處理單位與員工、員工與員工之間的工作、利益關系, 形成寬松和諧的人際環境。

———技術人才。當前, 財務咨詢業務的種類越發多樣化, 致使財務咨詢業員工的性質發生變化。財務咨詢業已經從原來比較單一的鑒證類業務轉向多元化經營發展。現在的財務咨詢, 可以利用全球的網絡, 進行主動發起和妥善管理企業及資產組合的買賣活動; 可以協助挽救財政出現問題的公司; 當企業涉及重大交易及出現財政困難時,可以提供訴訟支援服務; 可以為客戶提供商業和財務審慎調查方面的會計和估值服務。技術人才就是指具備一定資質和熟練的業務, 掌握本行業前沿知識的人。這方面人才,不僅是專業咨詢人員, 也包括各個領域的專家。其他經濟類專業、財會、法律、機械工程、計算機的人員越來越多地加盟進來, 特別是管理咨詢、信息技術的開展, 必然給財務咨詢業的人力資源引入新的課題。加快人才隊伍建設步伐, 當務之急是要確立跨越式培養發展的思路。瞄準世界財務咨詢領域的前沿, 突破漸進式、按部就班式尾隨跟進的培養路子, 力求用較短的時間羸得人才素質、數量的快速躍升。

一、兆海國際專業人員指出在培養目標上: 要從眼前需要向未來需要跨越。人才隊伍建設, 得有超前的眼光。高素質人才隊伍建設是一個系統工程, 需要提前規劃, 避免零敲碎打。財務咨詢行業是為市場經濟提供中立的咨詢鑒證服務, 與一般行業有較大差異。對人才培養的重視程度, 體現了咨詢行業核心競爭力的強弱, 也是確保向客戶提供優質一流服務的首要保證。一名合格的財務咨詢業員工應當是: 具備國際化的視野、豐富的專業知識與自我激勵, 具有強烈的達到和超越目標的愿望; 能夠完成任務的能力; 敏銳的觀察力以及較強的人際溝通能力和團隊合作精神。

二、在知識層次上: 要從中低學歷向高學歷跨越。當然, 文憑并不等于水平, 更不能代表素質, 學歷也有“保質期”。但又不可否認, 文憑和學歷畢竟是受正規教育的標志, 是積累知識和素質養成的具體體現。與國外的咨詢業做對比, 國內咨詢業的從業人員學歷層次偏低。行業發展初期, 國內并無單獨的咨詢專業, 但近些年已有一些院校重新做了系科調整, 彌補了這塊空白。在經濟類的其他專業中也陸續引進了相關課程。提升從業人員的學歷層次和職業素質, 一方面可以依托國民教育, 盡可能多地從高校或科研院所引進; 另一方面也可以走“二次教育”與“終身

教育”的路子。比如可以利用現有的會計學院或其他社會教育機構進行相關的崗前與職業培訓。在財務咨詢行業,職業發展是永無止境的。

三、在素質結構上: 要從單一型向復合型跨越。財務咨詢的工作具有創造性, 他們的工作需要自己的知識、稟賦、靈感和職業判斷。由于咨詢人員擁有知識和技能, 對項目有自己獨特的見解, 具有較強的自主意識。與一般輔助人員相比, 咨詢專業人員的工作更多地依賴知識技能和不斷創新的能力。他們心目中有非常明確的奮斗目標, 具有獨立的價值觀, 更有發揮自己的專長成就事業的追求, 更在乎自身價值的實現, 并期望得到社會的認可。財務咨詢的工作一般以項目組的團隊形式出現, 執行外勤工作時較少受時間和空間的限制, 在這種工作方式下, 主要靠咨詢專業人員的職業道德來約束, 實行自律。因此, 在人才素質結構上, 我們必須強化“復合型”意識, 加快培養和鍛造“行業兼容、指技合一”的高素質人才, 盡量使每位執業人員做到有點的深度, 有面的廣度, 在復雜的工作中應對自如。

四、在數量規模上: 要從“個體”向“群體”跨越。現代管理理論包含了更多的人力資源的內容。在戰略管理的時代, 人力資源不再是單純地注重單個個體的作用, 而是強調群體的力量。人力資源結構在知識、經驗、技能、年齡和數量等方面達到優化是財務咨詢業實行人力資源戰略的主要目的, 而這種優化就是同總體發展戰略配合的過程。只有在總體發展戰略的引導下, 在戰略層次、管理層次和動作層次上安排人力資源管理活動, 才不會偏離戰略目標。培養和造就“一大批”人才, 不僅使實現現實需要成為可能, 而且也是發展的迫切需要, 更是追趕世界財務咨詢業發展前沿的需要。

五、在育才機制上: 要從“伯樂相馬”向“賽場選馬”跨越。人力資源是一種長期財富, 其價值在于創造組織的競爭優勢。在對人的戰略價值高度重視的基礎上必然會重視對人力資源的管理, 從而為其創造人力資源競爭優勢, 這種優勢必將最終轉化為組織的競爭優勢; 從而實現其戰略目標。人才的培養, 必須打破常格, 創新體制, 引入競爭機制, 努力營造讓優秀人才脫穎而出的氛圍。財務咨詢業應著眼于從各分層人員中確定重點培養對象, 在業務實踐中有目的地鍛煉和培養儲備人才, 并對熱愛學習、鉆研業務卓有成效的人才給予精神上與物質上的鼓勵, 營造求知上進的氛圍。同時, 充分利用各種渠道、采取多種形式結合業務特點進行靈活多樣的即時培訓, 以保持財務咨詢業人才配置的合理和不斷發展。

六、兆海國際專業人事介紹在資源利用上: 要從粗放型向集約型跨越。目前,財務咨詢業內部管理的不規范和國際人才本土化的趨勢加重了財務咨詢業人才的流失。這種矛盾的存在迫切需要提高人力資源管理在財務咨詢業戰略管理中的地位, 構筑并實施戰略人力資源管理體系。有專家說, 培養人才, 成本最高; 引進人才, 成本居中; 留住人才, 成本最低。我們的財務咨詢業要留住人才, 就要建立具有強大吸附力的“磁場”。在執業準入制度上, 可以設立公開考試制度來促進后備人才隊伍質量和數量的提高。在執業過程中, 嚴格實行認證與年審制度。對咨詢業的從業人員實行定期的工作能力和業務素質考核, 并給予相應的等級證書。為咨詢機構選用合格人才提供依據。在激勵機制上, 可以考慮設立績效獎與機構或員工的考核績效掛鉤, 設立特殊貢獻獎與有特殊貢獻的部門或個人績效掛鉤, 采用人性化的福利待遇, 作為留住人才的高附加值手段。在機構完善上, 可以考慮設立專門的財務咨詢的行業協會。以協會為龍頭, 開展國內外學術交流, 了解最新的行業發展形勢, 研究、引進和推廣新的理論、方法。在政策扶持上, 政府可以發揮宏觀調控作用, 制定相關政策, 例如把通過各類考試的人數的比例作為考核機構水平的重要指標, 以此激勵社會各界都來重視和加強對咨詢人才的培養, 從而推動咨詢業的發展。并從配套法規和經費上提供相應的支持和保證。總之, 要用事留人, 用機制留人, 用感情留人。在留人的同時, 要抓好“引進”, 引進與保留并重, 才能把人才建設的“蛋糕”做大。

人才是生存之本, 人才是發展的儲蓄! 要在財務咨詢行業內塑造共有的價值觀, 充分調動專業人員的工作積極性和增強凝聚力。財務咨詢業要靠人才去撐起, 贏得人才,留住人才, 才能贏得整個咨詢行業的興旺發達。